PROCESSI E SISTEMI

KV srl a socio unico - Consulenza Risorse Umane

PROCESSI E SISTEMI

PERFORMANCE MEASUREMENT

Identificare come si compone la performance dell’azienda è il primo passo. Definirne la dimensione quantitativa e quella qualitativa, studiare il processo e gli strumenti più adatti alla specifica realtà aziendale, formare le persone, i Capi quali gestori del processo è indispensabile per creare la cultura e incentivare i comportamenti utili alla realizzazione dei risultati attesi.

BALANCED SCORECARD

È uno strumento che misura le prestazioni aziendali, tenendo in considerazione le principali prospettive a cui è necessario dare riscontro: gli azionisti, i clienti, i dipendenti e il buon funzionamento dei processi di business. L’obiettivo è quello di tradurre la visione e la strategia dell’azienda in uno strumento che comunichi in modo efficace gli obiettivi strategici e che monitori i progressi garantendo il presidio di tutti gli indicatori chiave, oltre a quelli più tradizionalmente utilizzati di tipo finanziario-monetario.

L'ASSESSMENT CENTER E LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

Analizzare il metodo dell’Assessment Center per cogliere a fondo attitudini, capacità e motivazioni degli individui. La valutazione del potenziale è capace di individuare le potenzialità di crescita di una persona in un’organizzazione. Tale valutazione cerca di predire un comportamento futuro in uno specifico ruolo lavorativo.

DEVELOPMENT CENTER

Misurare la potenzialità di sviluppo manageriale è un’informazione preziosa per decidere le persone migliori da far progredire nello sviluppo della leadership, al fine di strutturare i piani di successione aziendali.

ANALISI E DESCRIZIONE DI RUOLI CHIAVE

Descrivere/definire i ruoli chiave favorisce la chiarezza organizzativa, aiuta le persone a comprendere gli ambiti di delega ed i confini di ruolo, aiuta il personale a strutturare i programmi di sviluppo organizzativo e di compensation.

LA MISURAZIONE DELLA CULTURA AZIENDALE

Comprendere la cultura attuale ed aiutare il management a definire la cultura desiderata. La cultura aziendale è composta da molteplici fattori: la coerenza tra le diverse dimensioni e l’allineamento alla visione ed ai valori aziendali favoriscono lo sviluppo dei comportamenti di successo ed il senso di appartenenza delle persone.

BENCHMARKING AD HOC

Utilizzare la misurazione e il confronto quantitativo e qualitativo dei processi della propria organizzazione rispetto a quelli di altre organizzazioni o alle prassi migliori della propria, al fine di ottenere informazioni utili per migliorare la propria performance aziendale.

LA VALUTAZIONE E PESATURA DEI RUOLI CHIAVE

Livellare e definire grades/bands che siano coerenti con il tipo di organizzazione e la sua “filosofia retributiva”, è il passo necessario per poter strutturare una politica equa e corretta della retribuzione fissa. La valutazione e la pesatura è il requisito di base per poter definire bande o classi omogenee di contributori alla realizzazione degli obiettivi di business.

DEFINIZIONE DELLA MISSIONE, VISIONE E VALORI AZIENDALI

Lavorare insieme per definire la missione, i traguardi futuri e i valori attorno ai quali creare commitment verso la realizzazione degli obiettivi comuni, sono gli output di questo processo. Le organizzazioni in start up o che hanno vissuto un importante fase di trasformazione, acquisizione o fusione sentono la necessità di creare unità di intenti, soprattutto a livello dell’alto management.

INDAGINI RETRIBUTIVE AD HOC

Avvalersi di indagini retributive in alcuni momenti di vita dell’organizzazione, per alcuni ruoli chiave o per persone da trattenere è utile per verificare come un gruppo di aziende interessanti – comparator group – stanno “trattando” la posizione organizzativa oggetto di confronto.

PERFORMANCE MANAGEMENT

Supportare i Capi nella valutazione, nella gestione del feedback e dello sviluppo dei collaboratori. Fornire alle Risorse Umane supporto metodologico nella strutturazione del processo e degli strumenti correlati. È un processo chiave nella gestione delle risorse umane, attraverso il quale si aiutano le persone a comprendere cosa devono fare e come devono lavorare.

DISEGNO DELLE COMPETENZE AZIENDALI

Il metodo delle competenze consente di:

  • definire le caratteristiche indispensabili per l’organizzazione e per le persone che ne fanno parte;
  • determinare le abilità richieste per ricoprire con successo una posizione;
  • riconoscere la distanza che esiste fra le caratteristiche auspicate e quelle esistenti;
  • definire un percorso di sviluppo delle competenze coerente con i gap;
  • formalizzare un sistema di valutazione e sviluppo delle competenze.

RIDEFINIZIONE DEI PROCESSI IN CASI DI FUSIONE ED ACQUISIZIONE

Adeguare le strutture organizzative in linea con le mutate strategie aziendali, con conseguente ridefinizione dei ruoli e dei meccanismi operativi secondo criteri di efficienza ed efficacia dei processi di lavoro.

KNOWLEDGE MANAGEMENT

Convertire il sapere da implicito e tacito, difficile da condividere e da comunicare, a sapere esplicito, facile da descrivere, codificare e documentare. Strutturare un processo che consenta di trasferire le conoscenze dall’individuo al gruppo e dai gruppi all’azienda, per mettere in comune ed arricchire il sapere necessario a raggiungere gli obiettivi aziendali.

I PIANI DI CARRIERA E DI SUCCESSIONE

Evidenziare ed esplicitare i sentieri ed i percorsi di carriera all’interno di una specifica realtà organizzativa aziendale, individuando le responsabilità, le skills e i requisiti connessi ad ogni posizione, in modo da consentire la convergenza degli interessi dei singoli con quelli dell’azienda e preparare i successori a progredire nel loro sviluppo.

I PIANI DI SVILUPPO INDIVIDUALI

Supportare Capi e collaboratori nella capacità di costruire piani di sviluppo finalizzati al miglioramento e alla valorizzazione delle competenze per trasformarle in ricchezza per l’Azienda e che rispondano a precise finalità organizzative.

I SISTEMI DI ATTRACTION E RETENTION DEI TALENTI

Creare una proposta di valore vincente per i dipendenti, che renda l’azienda particolarmente attraente per i talenti; passare dalle semplici campagne pubblicitarie di reclutamento all’impostazione di una vera strategia di recruiting a lungo termine; usare l’esperienza lavorativa, il coaching e il mentoring per coltivare il potenziale dei manager; rafforzare il pool di talenti, investendo nei professional e nei manager più promettenti, sviluppando quelli che hanno un potenziale elevato e prestazioni migliorabili.

LA COMUNICAZIONE INTERNA (HOUSE ORGAN, INTRANET AZIENDALE)

Mantenere un contatto diretto e costante tra le persone, il Top Management e l’Azienda nel suo complesso, per rispondere ai bisogni di coinvolgimento e conoscenza dell’azienda contribuendo alla crescita del senso d’appartenenza e dell’orgoglio aziendale dei dipendenti. Attraverso l’utilizzo integrato dei diversi mezzi “off” e “on line” si mira a far conoscere e spiegare gli obiettivi dell’azienda, soprattutto nelle fasi di cambiamento delle strutture organizzative e promuovere e tutelare un buon clima organizzativo.

RIDISEGNO DELLA FUNZIONE RISORSE UMANE

Ripensare al ruolo della funzione Risorse Umane si rende necessario in alcuni momenti del ciclo di vita del “sistema” impresa. Quale contributo prevalente ci si aspetta? Quale missione da assolvere? Quali modalità operative? Quali i supporti prevalenti da proporre? Queste sono le principali domande a cui questo servizio intende dare risposta.

I SISTEMI DI INCENTIVAZIONE - M.B.O.

Definire un sistema motivazionale, che allinei in modo coerente gli obiettivi delle persone agli obiettivi dell’organizzazione. Le persone saranno incentivate a realizzare i contributi più eccellenti e verranno premiate in base agli effettivi risultati.

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